BLOG DO E-SOCIAL / CAPÍTULO 15
JUSTA CAUSA E RESCISÃO INDIRETA
Hoje vamos falar de um assunto que é bem polemico tanto para a empresa, quanto para o empregado, quando acontece alguma falta grave em que é necessário seguir essa medida.
1. O que seria a justa causa?
A rescisão por justa causa é feita quando o empregado ou a empresa, cometem faltas graves que infringem as regras da C.L.T., do Contrato de Trabalho e / ou Regulamento Interno da Empresa.
2. Quais seriam os motivos para se dar uma justa causa?
Conforme Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade (ação que revela desonestidade, fraude, má-fé...);
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
3. A empresa pode sofrer justa causa por parte do empregado?
Do mesmo modo que o empregado pode sofrer a justa causa, o empregador também pode ser punido por alto faltoso. Nesse caso, é chamada de "despedida indireta" (rescisão indireta) e se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
4. Quais os motivos que dão o direito a rescisão indireta por parte do empregado?
Conforme Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
5. Quais são os direitos do empregado na justa causa?
Bom, na rescisão por justa causa o empregado perde todos os direitos de rescisão, como aviso-prévio, férias vencidas, férias proporcionais, 1/3 de férias, 13º salário, FGTS, multa de 40% do FGTS e Seguro-Desemprego.
Caso tenha menos de um ano de carteira assinada o empregado demitido tem direito apenas ao salário família e ao saldo de salário mensal. Se tiver mais de um ano de serviço, tem direito a receber seu salário mensal, suas férias proporcionais, inclusive as vencidas, e também ao salário família.
6. Posso dar a justa causa a partir do momento em que ocorre a causa?
É necessário que ele verifique a existência de provas, do delito ou do motivo que levou a essa demissão como, por exemplo, boletins de ocorrência, testemunhas, imagens recorrentes de câmeras de segurança, etc, por isso recomenda-se no ato da falta, acionar a equipe de advogados da empresa, para que eles possam autorizar mediante a lei, a elaboração do aviso prévio de justa causa. Recomenda-se também, que o processo seja feito o mais rápido possível para não se ultrapassar mais do que 2 dias, gerando o perdão tácito.
Obs: Os 2 dias não são uma regra geral e muito menos esta estipulada em C. L.T., mas nesses casos, deve-se levar em conta o bom-senso de aguardar os advogados analisarem o motivo para se dar a justa causa efetiva.
7. E o abandono de emprego? Pode ser efetivado a partir de quantas faltas?
É consenso na Doutrina que para se configurar o abandono de emprego, devem estar presentes dois elementos concomitantemente, quais sejam:
a) Subjetivo – que se caracteriza pela intenção deliberada e consciente de não mais retornar ao emprego;
b) Objetivo – faltas por um período superior a 30 dias.
Um exemplo clássico: o trabalhador se acidenta e fica inconsciente e incomunicável em um hospital por um período superior a 30 dias, sem poder comunicar seu estado ao empregador. Neste caso não se configura abandono de emprego, pois está presente apenas o elemento objetivo, ou seja, falta por período superior a 30 dias, mas o subjetivo não, pois, o empregado não tem a intenção de abandonar o emprego.
8. Como a empresa deve proceder no caso do abandono de emprego?
Como prática, há quem faça a publicação de um anúncio em jornal de boa circulação, solicitando que o funcionário se apresente, sob pena de caracterização do abandono de emprego e posterior rompimento do vínculo. Mas essa não é a forma adequada de comunicação, uma vez que é impossível provar que ela tenha chegado ao conhecimento do empregado.
O ideal é que o anúncio em jornal só seja utilizado nos casos em que o funcionário não foi localizado após três tentativas de praxe dos correios para entrega de carta registrada, que é a opção mais segura para a empresa. Nesse cenário, o anúncio é utilizado porque o colaborador se encontra em local incerto e não sabido.
Veja, então, quais são os passos indicados para comunicar um abandono de emprego:
- Decorridos 30 dias de ausência não justificada, o empregado deve ser notificado a se apresentar, sob pena de demissão por justa causa devido à caracterização de abandono de emprego.
- Formule a notificação e envie por carta registada com Aviso de Recebimento (AR), informando prazo para manifestação.
- Registre o caso na ficha ou livro de registro de empregados.
- Cumprido o prazo concedido, não havendo manifestação, proceda com a rescisão do contrato de trabalho, sob as regras da demissão por justa causa.
- O processo se conclui com o envio do aviso de rescisão ao funcionário, também preferencialmente por carta registrada com AR.
Outra forma segura de notificar o funcionário é via cartório, com comprovante de entrega. Já a comunicação pessoal pode esbarrar na recusa do empregado ou de um familiar seu em assinar recebimento da notificação. E sem essa assinatura, não há prova.